近日,，有網友爆料，自己所在的公司為了測試員工忠誠度,，竟安排員工冒充獵頭,，給其他員工打電話,，試探他們是否有跳槽的意向。此消息爆出,，網絡上一時引起熱烈討論,。事實上，這種行為投射了企業(yè)害怕員工被其他公司所吸引,，從而失去自身競爭力的心理表現,。然而，這種行為并非良性且有效之舉,，甚至很有可能適得其反,。此事件揭露了在人員流動性極強的當下，如何吸引并留住員工的現實命題,。企業(yè)要想留下員工,、留住人才，構建企業(yè)與員工的雙向奔赴關系,，還需深刻踐行以信為貴,、以實為先、以培為要的管理理念,。
忠誠誠可貴,，信任價更高,。我們應該倡導一種尊重和信任員工的管理理念，實施一種合作和雙向溝通的管理模式,。在制定規(guī)章制度等公約時,，可以征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后,，才能得到員工的認可,。在團隊決策出現分歧時，應該鼓勵每一個員工提出自己的見解,，形成良好的交流氛圍,。當員工有了跳槽、離職等想法時,，更應充分傾聽其想法,，積極與員工交流談心，了解員工真實想法和訴求,。只有將對員工的信任與尊重貫穿公司發(fā)展全周期,，員工才會產生歸屬感與責任感，才能促進一種良性且持續(xù)的勞資關系,，才能實現雙方共贏共成長的發(fā)展格局,。
要想留得住，打鐵還需自身硬,。俗話說的好：“沒有金剛鉆,，別攬瓷器活兒?！迸R近年終，部分企業(yè)將以全方位考核員工的名義,，將考核形式,、考核內容玩出了各式“花樣”。例如,，通過設置讀書打卡任務,、微信步數等目標考驗員工毅力與自律程度，如果任務不達標,，領導還會找當事人談話,。企業(yè)不應在設置與工作無關的考核項目上花費太多心思，而應該堅持求真務實,，不斷檢視自身短板,，夯實發(fā)展基礎。當員工理智跳槽比例增大,，人員流失率高的時候,，企業(yè)不應該是從其個人和情感上做出限制,，而應該充分向內審視，從市場的變化和員工的需求做出適當調整,，優(yōu)化薪酬福利機制等,，不斷提升員工的被認同感與獲得感。從自身的管理,、產品,、文化等方面做出改進，比費力考驗和挽留某一個個體更加“一勞永逸”,。
隨著經濟的不斷發(fā)展,，當前企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。對于人才而言,，給予其施展才能,、展現自我、實現價值的機會與舞臺便是最大的認可,。企業(yè)應積極創(chuàng)造開放,、平等的發(fā)展空間，并適當放權,，授予一定的自主權,，培養(yǎng)員工主人翁意識。不斷健全完善人才激勵機制,，關心關注每一位員工的長處與潛能,，差異化個性化打造向上向好的成長發(fā)展體系。同時,，夯實學習培訓機制,，為員工搭起自我加壓、自強素質,，不斷提高業(yè)務技能與綜合素質的橋梁,，充分激發(fā)敬業(yè)激情，并加強引導,，及時排憂解難,，形成用才、愛才,、惜才的良好氛圍,，增加員工與公司之間的粘性，讓每一位員工能夠盡情綻放光彩,，方能百花齊放,、美美與共。
與人交往，貴在真心,，企業(yè)與員工的關系亦復如是,。帶著火苗去觸碰，結局只有將彼此灼傷,。用平等尊重,、良性溝通、提供舞臺去涵養(yǎng)一顆真心,，真心靠近真心,，才能夠構建和諧平衡、共贏共存,、雙向奔赴的勞資關系,。（“兩江潮”網評團隊、宜都市政務服務和大數據管理局 陳媛君）
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